De uitbetaling van een bonus hangt veelal af van het behalen van vooraf bepaalde targets. Deze targets kunnen collectief of individueel zijn en betrekking hebben op zaken als omzet, winst en klanttevredenheid. Als gevolg van COVID-19 zijn veel targets onhaalbaar geworden waardoor het niet uitbetalen van (een deel van) de bonus nu al min of meer vaststaat. De vraag voor veel ondernemingen hierbij is hoe hiermee om te gaan. Moet ik de targets aanpassen of toch een deel van de bonus (onverplicht) uitkeren?

Toen wij over dit onderwerp nadachten, zagen we een sterke overeenkomst tussen het COVID-19 dashboard van de overheid en hoe ondernemingen zouden moeten omgaan met hun bonusregelingen in deze tijd. Er is geen vaststaande formule die bepaalt wanneer er vanuit de overheid actie benodigd is. Het geheel moet telkens in samenhang worden bezien. Zo is het eigenlijk ook voor bonusregelingen. Hoe om te gaan met de bonus in deze COVID-19 periode verschilt sterk per bedrijf en is van meerdere zaken afhankelijk. Om toch behulpzaam te kunnen zijn, geven wij hieronder aan welke meters een goed bonus dashboard naar onze mening in ieder geval zou moeten bevatten.

•    Maak je als onderneming gebruik van de NOW-regelingen of niet

Aan de eerste drie maanden NOW-regeling is als belangrijke voorwaarde verbonden dat ondernemingen medewerkers niet mogen ontslaan tijdens de periode dat er een uitkering uit deze regeling van toepassing is. Per 1 mei is er in een bepaalde situatie een belangrijke voorwaarde ten aanzien van bonussen bijgekomen. Indien een onderneming de omzet van rechtspersonen apart – en niet als groep – wil toetsen dan is het niet toegestaan om in 2020 een bonus uit te keren aan de Raad van Bestuur en de directie.

Wil een onderneming vanaf 1 juni nogmaals drie maanden gebruik maken van de NOW-regeling dan geldt in alle gevallen dat het niet is toegestaan om in 2020 een bonus uit te keren aan de Raad van Bestuur en de directie.

•    Hoe groot is het deel van het inkomen dat afhankelijk is van de bonus

Hoe groter het deel van het inkomen dat afhankelijk is van de bonus, hoe relevanter het is om te kijken of targets eventueel moeten worden aangepast aan de nieuwe situatie (lees: verlaagd). Denk hierbij bijvoorbeeld aan arbeidsvoorwaarden voor “hardcore” salesrollen waarbij de bonus tot wel 40% van het inkomen kan zijn.

Er zijn daarnaast ondernemingen die niet alleen voor bijvoorbeeld sales maar voor (bijna) iedereen een relatief groot deel van het inkomen in de vorm van een bonus uitkeren. In dat geval zal naar een bredere en grotere groep gekeken moeten worden. Het wegvallen van een substantieel deel van het inkomen heeft voor iedereen impact maar veelal meer impact voor medewerkers met een relatief lager salaris waardoor een regeling waarbij draagkracht een rol speelt passend kan zijn naar onze mening.

•    Wat is de financiële situatie van de onderneming

Kan de onderneming het zich veroorloven deze onverplichte, extra bedragen uit te keren? Niet alleen nu maar ook rekening houdend met eventueel mindere vooruitzichten van de onderneming op middellange en langere termijn.

•    Is de gehele bonus uit zicht of “slechts” een gedeelte daarvan

Als een bonus afhankelijk is van een mix aan doelstellingen, kan het zo zijn dat een deel van de doelstellingen ook in deze tijd nog wordt behaald. De bonus wordt dan gedeeltelijk uitgekeerd waardoor de impact (aanmerkelijk) beperkter is dan wellicht gedacht of gevreesd. Aanpassing van de targets is dan wellicht helemaal niet nodig.

•    Welke doelen had ik met mijn bonusregeling en worden die nu wel/niet bereikt

Het is in dit soort situaties goed om ook even terug te gaan naar de basis en de vraag te stellen waarom je als onderneming ook alweer een bonusregeling in het leven hebt geroepen. Je kan in dat geval beoordelen of de strategische doelen in de nieuwe situatie niet worden bereikt om vervolgens te bepalen of je hier als onderneming iets aan wilt doen of niet.

  • Een bonusregeling om medewerkers richting te geven

    Een bonusregeling in combinatie met goede targetsetting kan een effectief middel zijn om de doelstellingen en prioriteiten van een onderneming door te vertalen naar concrete actie. Het stellen van doelen zonder bonus kan echter – mits goed uitgevoerd – ook prima werken blijkt uit onderzoek. Het ligt in deze periode van kostenbewustzijn voor de hand om voor het laatste te kiezen.

  • Een bonusregeling helpt om medewerkers een stapje extra te laten doen

    Als je hierin gelooft (discussie op zich) dan is aanpassing van de targets een overweging en onder andere afhankelijk van verwachte kosten versus baten (afgezien van de andere zaken op het dashboard die ook een rol spelen).

  • Een bonusregeling creëert een “all-in-the-same-boat” situatie en gevoel

    De COVID situatie lijkt een goed voorbeeld van een “all-in-the-same-boat” situatie waarin het logisch lijkt dat de bonus niet of maar voor een deel uitkeert.

  • Een bonusregeling helpt om salariskosten te laten meebewegen met omzet/winst

    Als dit de reden is om een bonusregeling te hebben dan ligt het voor de meeste ondernemingen voor de hand niets aan de bonusregeling te doen; het werkt.

•    Hoe gaat de omgeving reageren

Hieraan kleeft heel duidelijk een interne en een externe component.

  • Intern is het van belang dat er sprake is van duidelijke communicatie over het hoe en waarom zodanig dat er geen gevoelens van onrecht bij medewerkers ontstaan. Bijvoorbeeld als de targets van bepaalde groepen worden verlaagd terwijl andere groepen geen aanpassingen ontvangen. Verder is het goed om bij aandeelhouders te toetsen of zij de meerwaarde zien indien onverplicht extra uitgaven worden gedaan.
  • Extern is het van belang dat een beslissing maatschappelijk uitlegbaar is en dat bijvoorbeeld klanten en leveranciers een bepaalde beslissing kunnen begrijpen. Dit is naar onze mening geen tijd waarin je als onderneming onbewust van je omgeving beslissingen kan nemen.

Tot slot

Als je als onderneming zou besluiten om targets aan te passen dan is het goed om na te denken over de manier waarop. Simpelweg de bestaande targets verlagen kan maar is mogelijk niet de meest passende keuze in deze tijd. De wereld ziet er (tijdelijk) anders uit waarbij bijvoorbeeld meer kwalitatieve en/of meer collectieve targets beter passend kunnen zijn.
Met dit artikel willen we een indruk geven van wat er allemaal kan spelen rond COVID-19 en de impact hiervan op de bonus. Het zal voor iedere onderneming weer net anders zijn. Mochten er vragen zijn over een specifieke situatie, neem dan gerust contact met ons op.