Afgelopen vrijdag werd de uitwerking van het in juni 2019 gesloten Pensioenakkoord bekend gemaakt. Nog niet alle details zijn beschreven en de achterbannen moeten nog akkoord geven, maar van wat nu bekend is biedt dit akkoord kansen voor alle (niet aan een bedrijfstakpensioenfonds gekoppelde) werkgevers die een beschikbare premieregeling (individueel DC) hebben of willen hebben.

Er wordt veel geschreven en ook geklaagd over het akkoord. Ik ben echter blij dat er een verdere uitwerking is en ik zie veel positieve punten. Pensioen is een arbeidsvoorwaarde die je – indien niet gebonden aan een bepaalde sector – als werkgever samen met je medewerkers(vertegenwoordiging) kan vormgeven. De kaders van het Pensioenakkoord zijn ruim, dit geeft veel vrijheid om deze arbeidsvoorwaarde in te vullen op een manier die past bij je onderneming en medewerkers.

Ik zie de volgende kansen:

  • De fiscaal maximale premie-inleg wordt (naar verwachting) 33% van de pensioengrondslag. De toezegging moet hierbij een leeftijdsonafhankelijke (flat rate) premie zijn, waarbij je voor bestaande medewerkers de mogelijkheid hebt de leeftijdsafhankelijke premiestaffel te behouden. Veel huidige beschikbare premieregelingen zitten (ruim) onder 33%, voor alle leeftijden. Fiscaal gezien heb je dus ruime kaders om deze arbeidsvoorwaarde in te vullen op jouw manier. Vergelijk het met de 19 cent per kilometer voor reiskostenvergoeding; heel veel mensen zouden blij zijn als deze wordt verruimd, dit is nu met pensioen ook het geval!
  • Voor bestaande medewerkers een leeftijdsafhankelijke staffel behouden mag, maar hoeft niet. Je kan er ook voor kiezen voor iedereen over te gaan naar een flat rate met voor bestaande medewerkers een (leeftijdsafhankelijke en wellicht tijdelijke) compensatie. De compensatie kan dan door de medewerker naar eigen inzicht worden aangewend voor cash of voor pensioen (bijsparen). De overgangsregeling voor bestaande medewerkers biedt deze fiscale mogelijkheid. De meeste DC-pensioenuitvoerders ondersteunen dit bovendien al in hun portalen. Zelfs het bijsparen van de compensatie ‘default’ aan zetten (uit bescherming voor medewerker) is steeds vaker mogelijk.
  • Het ruime maximum biedt fiscale pensioenruimte voor medewerkers die extra in willen leggen, zonder lastige berekeningen voor fiscale ruimte uit het verleden.
  • Het partnerpensioen wordt flink vereenvoudigd en een aanvullende ANW-hiaatverzekering zal overbodig worden. Het risico op gaten in het partnerpensioen doordat verleden dienstjaren niet altijd meetelden behoort straks tot het verleden. Het fiscale maximum partnerpensioen wordt 50% van het salaris, als dit het laatstgenoten salaris is (staat niet vermeld in de stukken) dan is dit een ruime dekking vergeleken met dekkingen in veel bestaande beschikbare premieregelingen. Bekeken moet worden welke dekking passend is gegeven wensen van de medewerkers, kosten en huidige dekkingen.
  • Als ook PPI’s en verzekeraars straks ‘default’ een variabele pensioenuitkering (‘doorbeleggen na de pensioendatum’) mogen aanbieden zou dit een forse verbetering van de huidige situatie voor DC regelingen zijn. Op dit moment mogen PPI’s en verzekeraars dit alleen als keuze voor de deelnemer aanbieden wat in de praktijk betekent dat er weinig gebruik van wordt gemaakt. Een gemiste kans en hopelijk wordt die kans nu gepakt. Helaas is me op basis van de huidige uitwerking niet duidelijk wat het standpunt hierover is.

Tot slot natuurlijk een belangrijke vraag: moet ik hier als werkgever nu al iets mee? Op zijn laatst moet je de pensioenregeling per 1 januari 2026 aanpassen, maar wachten is niet verstandig. Zo snel mogelijk over naar een leeftijdsonafhankelijke premie verkleint de groep die compensatie verlangt. Bovendien bieden zelfs de huidige fiscale kaders al de mogelijkheid om voor een groot deel al voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.

Mochten er vragen zijn over het Pensioenakkoord neem dan gerust contact met ons op.