Helder maken van verantwoordelijkheden

BexerHamstra adviseert en ondersteunt klanten bij het in kaart brengen van processen en de verantwoordelijkheden van functies en rollen. Wanneer de strategie van de organisatie moet worden vertaald naar een herinrichting van functies en bijbehorende processen, bijvoorbeeld als er een functiehuis ontworpen moet worden, maakt een professionele externe blik vaak het verschil. Met ondersteuning van onze expertise kan een organisatie werken met een helder en bewezen model voor functie-inrichting in plaats van een nieuwe functiestructuur te baseren op ‘historie en individu’.

Wij helpen onze klanten bij het in kaart brengen van de organisatiedoelen en resultaten, en geven aan wat er concreet nodig is aan organisatieonderdelen en functies om deze doelen en resultaten te behalen. We doen dit onder andere door middel van interactieve workshops met medewerkers en management, door de verantwoordelijkheden per organisatieonderdeel uit te werken, door functies per ‘familie’ in kaart te brengen, en de diverse rollen en functies te beschrijven. De uitkomsten hiervan kunnen onder andere gebruikt worden voor het wegen van functies, het inzichtelijk maken van loopbaanpaden, het maken van resultaat- en ontwikkelafspraken met medewerkers en het beschrijven van processen.

Functiehuis en functiewaardering

Een goed functiehuis vormt de basis voor het HR instrumentarium. Op basis van het functiehuis kan onder andere het beloningsbeleid worden opgesteld, loopbaanpaden worden verduidelijkt en performance management worden ingericht.

Hoe dit functiehuis er uit ziet verschilt van organisatie tot organisatie. Wij kunnen samen met de klant de rangorde op basis van functiezwaarte bepalen en een functiehuis opstellen. De mate van detail hangt af van de wensen van de klant. Dankzij onze exclusieve samenwerking met Mercer kunnen wij daarbij gebruik maken van IPE (International Position Evaluation), de internationaal erkende functiewaarderingsmethodiek van Mercer. IPE is een wereldwijd evaluatiesysteem waarin posities van vrijwel elk type organisatie worden geordend. Het maakt het vergelijken van posities in grote bedrijven met posities in kleine bedrijven, en het vergelijken van diverse functies binnen de organisatie – denk aan productie, sales, finance en human resources – mogelijk.

Ons team heeft daarnaast ruime ervaring met andere erkende functiewaarderingssystemen. Hierdoor kunnen we met de klant meedenken over de wijze waarop de transitie of conversie kan plaatsvinden van het ene functiewaarderingssysteem naar een andere.

Waar zou je meer over willen weten?

Functiebeschrijvingen verschaffen duidelijkheid over het doel, de plek in de organisatie, de verantwoordelijkheden en vereisten van een functie of rol. In talloze projecten hebben wij voor klanten functiebeschrijvingen opgesteld en geactualiseerd. Vanuit deze ervaring kunnen wij nieuwe klanten professioneel en efficiënt ondersteunen bij het opstellen en verbeteren van functiebeschrijvingen en functiefamilie-beschrijvingen. Desgewenst kan BexerHamstra ook de rol van projectleider vervullen, met als eindresultaat een set geaccordeerde en geactualiseerde functiebeschrijvingen.

Op basis van het functiehuis kan een organisatie loopbaanpaden benoemen. Deze maken inzichtelijk hoe medewerkers kunnen doorstromen naar een andere functie in de organisatie. Dit overzicht biedt houvast voor de directie, het management en HR professionals bij het vaststellen van het promotie- en loopbaanbeleid. Het geeft de medewerkers bovendien inzicht in hun doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie.

Dit hoeft overigens niet altijd een verticaal loopbaan pad te zijn. Onze klanten vragen steeds meer om mee denken over horizontale carrièrepaden of andere creatieve en vernieuwende oplossingen. Hiervan hebben we inmiddels al heel veel voorbeelden verzameld.

Wij werken samen met gecertificeerde assessmentpsychologen om onze klanten betrouwbaar advies te kunnen geven over de geschiktheid en doorgroeimogelijkheden van (potentiële) medewerkers. In een aantal projecten waarin wij de verantwoordelijkheden van rollen hebben verhelderd, hebben we assessments uitgevoerd om de klant te helpen de kwaliteiten van de individuele medewerkers helder te krijgen. De uitkomsten van deze assessments vormden de basis voor nieuwe teamsamenstellingen en individuele ontwikkelafspraken.

Bexer heeft ruime ervaring met het ontwikkelen van beloningsbeleid en hanteert doorgaans de volgende bewezen aanpak welke bestaat uit drie fases. Uiteraard is ieder project anders en kiezen we soms voor een alternatieve werkwijze.

Fase 1: Bepalen kaders en verbeterpunten voor beloningsbeleid

Vanuit de organisatiestrategie bepalen wij samen de strategische prioriteiten, kaders en behoeften voor beloning. Soms doen wij daarnaast een uitvraag bij managers en medewerkers om de behoeften scherp te krijgen. Verder geloven wij in de kracht van data. Wij analyseren beschikbare HR data en benchmarken bestaande regelingen tegen de relevante beloningsmarkt(en) om kansen en verbeterpunten te identificeren.

Fase 2: Ontwikkelen beloningsbeleid

Bexer gelooft in een holistische aanpak voor het ontwikkelen van beloningsbeleid. In deze tweede fase ontwikkelen wij meerdere scenario’s voor een nieuw beloningsbeleid. Dit kan gaan om één of enkele beloningselement maar ook om het hele pakket. Wij bepalen niet alleen het best passende ontwerp van de onderliggende arbeidsvoorwaarden maar dragen ook zorg voor de integraliteit van het beloningsbeleid. Per scenario bepalen wij de voor- en nadelen en de (financiële) impact voor de organisatie en medewerkers. Het arbeidsvoorwaardenpakket kan onder andere uit de volgende arbeidsvoorwaarden bestaan: salarisschalen, salarisverhogingen, bonussen, sales incentives, aandelenregelingen, pensioen, mobiliteit, regelingen voor overwerk, andere vergoedingen en verzekeringen. Onze consultants hebben ruime ervaring met al deze arbeidsvoorwaarden.

Voor het opstellen van scenario’s voor het nieuwe beleid werken wij doorgaans samen met een klankbordgroep of een andere vertegenwoordiging aan de klantzijde om een goede fit met de organisatie te waarborgen. Met de meest aantrekkelijke scenario’s op tafel helpen wij vervolgens om te komen tot een definitieve keuze voor het nieuwe beloningsbeleid. Hierbij kan je denken aan het faciliteren van workshops en meetings om stakeholders en besluitvormers mee te nemen in het proces en om keuzes te maken. Naast het management zijn de ondernemingsraad en vakbonden partijen die veelal meegenomen dienen te worden in beleidswijzigingen. Onze consultants hebben ervaring met het implementeren van complexe en impactvolle veranderingen waarbij de OR en/ of vakbonden aan tafel zitten. Wanneer relevant kunnen wij daarnaast onze partners op het gebied van arbeidsrecht inzetten om ervoor te zorgen dat juridisch de juiste route wordt genomen.

Fase 3: Implementatie

Zodra het nieuwe beloningsbeleid is geaccordeerd begint de implementatie. In deze fase kunnen onder andere de volgende activiteiten aan bod komen:

  • Communicatie nieuw beleid (informatiesessies, webinars, persoonlijke brieven aan medewerkers, Q&A’s etc.).
  • Opstellen of herschrijven personeelshandboek, CAO en/ of bedrijfsreglementen.
  • Opstellen individuele effectberekeningen voor medewerkers bij impactvolle veranderingen.
  • Verwerken wijzigingen beleid in HR systemen.

Bexer ondersteunt klanten indien gewenst bij de implementatie van nieuw beleid, zowel op interim- als projectbasis.
Bexer adviesbureau beloningsstrategie en beloningsbeleid. Advies beloning en arbeidsvoorwaarden. Rewards and benefits consulting. Salaris, bonus, pensioen. Reorganisaties en verandertrajecten.

Rob Westrek
Rob WestrekPartner
Telefoon
+31 (0)6 1228 6272

Neem gerust contact met mij op, ik denk graag met je mee.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Ontvang als eerste nieuwe Bexer content zoals blogs, nieuwsbrieven, aankondigingen, uitnodigingen voor webinars of meetings en ander Bexer nieuws.

Inschrijven