Modernisering prestatiebeleid

Prestatiebeleid (ook wel performance management genoemd) is een veelbesproken onderwerp. Iedereen in de organisatie heeft ermee te maken. De conventionele aanpak kent beoordelingsscores, een leidende rol voor de manager, en een gestandaardiseerd jaarlijks proces bestaande uit target-setting, beoordelen en bepalen van salarisconsequenties.

Steeds meer organisaties vragen zich af of deze conventionele aanpak nog wel aansluit bij de behoeften van bedrijf en medewerkers. Bexer gelooft niet in een one-size-fits all. In sommige situaties is een uniek prestatiebeleid op zijn plaats terwijl in andere situaties een meer conventionele aanpak, goed uitgevoerd, het beste uit de verf komt. Beginnen bij de strategische prioriteiten en behoeften van medewerker en manager is cruciaal. Van daaruit bepalen we welk prestatiebeleid het beste bij de organisatie past. Het ontwerpen van het prestatiebeleid is slechts het begin. Een effectief prestatiebeleid valt of staat met draagvlak van de business en de juiste training, communicatie en implementatie. Bexer adviesbureau performance management, prestatie en beloning. Gebruik van/ afschaffen ratings, no ratings systeem, continue feedback, performance cyclus .Ontwerp bonus, LTI en sales incentives. Advies beloning en arbeidsvoorwaarden. Rewards and benefits consulting. Salaris, bonus, pensioen. Reorganisaties en verandertrajecten.

Lees meer over de ontwikkelingen die we zien in de markt.

Veel organisaties vragen zich af of het prestatiebeleid toe is aan verandering. Hierbij kunnen onder andere de volgende thema’s een rol spelen.

  • Toenemende vraag naar organische feedback en een open dialoog over ontwikkeling en prestatie, iets wat in het digitale tijdperk steeds eenvoudige wordt om te faciliteren.
  • Werken op projectbasis, in agile teams en matrix-structureren wordt steeds gebruikelijker. Het gevolg daarvan is dat de hiërarchische manager minder zicht heeft op de prestaties van de medewerker en deels zal moeten varen op de input van collega’s en data over prestaties.
  • Het beoordelen en het verwerken van de jaarlijkse salarisronde kost erg veel tijd van iedereen. Organisaties vragen zich af of het proces voldoende rendeert.
  • Variabele beloningsregelingen en salarisverhogingen worden door medewerkers als te complex ervaren of niet consistent toegepast in de organisatie.
  • Het budget dat beschikbaar is om jaarlijks beloning tussen medewerkers te differentiëren op basis van prestatie is te beperkt waardoor regelingen geen effect hebben.
  • Er is teveel focus op prestatie en achteruit kijken en te weinig op ontwikkeling en de carrière van de medewerker.
  • Er heerst geen prestatiecultuur in de organisatie en managers staan niet achter het prestatiebeleid waardoor het beleid inconsistent wordt toegepast.

Prestatie en beloning

Prestatie en beloning zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Hierbij kan je onder andere denken aan de volgende onderwerpen:

  • Het ontwerp van salarisschalen en salarisverhogingen is cruciaal voor de interne beloningsverhoudingen. Als het bijvoorbeeld te lang duurt om het maximum van de schaal te bereiken kan dat door medewerkers als oneerlijk worden ervaren en daarmee demotiverend werken.
  • Variabele beloningsregelingen zoals bonussen en sales incentives vertellen medewerkers wat de belangrijkste doelstellingen zijn voor de eigen functie en/ of afdeling. Mits goed ontworpen, kan variabele beloning daarnaast een positief effect hebben op de productiviteit.
  • Variabele beloningsregelingen die zijn gekoppeld aan de bedrijfsprestaties zorgen voor variabiliteit in de loonkosten en versterken een gevoel van saamhorigheid in de organisatie. Deze regelingen kunnen daarnaast gebruikt worden om de strategische prioriteiten en waarden van de organisatie te communiceren.
  • In bepaalde situaties kunnen beoordelingsscores een effectief hulpmiddel zijn om differentiatie in beloning te objectiveren en om consistentie tussen afdelingen en teams te waarborgen. Wanneer beoordelingsscores echter niet passen of onjuist toegepast worden kan dit resulteren in oneerlijke situaties en medewerkers demotiveren.
  • Non-financiële vormen van beloning zoals erkenningsregelingen helpen bij het waarderen van medewerkers die voorbeeldgedrag tonen of uitzonderlijk initiatief tonen.
  • Online gamification platforms zijn in opkomst en kunnen gebruikt worden voor gedragsverandering en speelse competities tussen bijvoorbeeld call centers of sales teams.

Bexer gelooft in een holistische aanpak voor het ontwikkelen van prestatie- en beloningsbeleid.

Wij bepalen niet alleen het best passende ontwerp van de onderliggende arbeidsvoorwaarden maar dragen ook zorg voor de integraliteit van het beloningsbeleid. Ieder beloningsinstrument dient een uniek doel te vervullen en naadloos aan te sluiten op de rest van het arbeidsvoorwaardenpakket.Bexer adviesbureau performance management, prestatie en beloning. Gebruik van/ afschaffen ratings, no ratings systeem, continue feedback, performance cyclus .Ontwerp bonus, LTI en sales incentives. Advies beloning en arbeidsvoorwaarden. Rewards and benefits consulting. Salaris, bonus, pensioen. Reorganisaties en verandertrajecten.

Sidney Fiegen
Sidney FiegenSenior Consultant
Telefoon
+31 (0)6 5316 2462

Neem gerust contact met mij op, ik denk graag met je mee.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Ontvang als eerste nieuwe Bexer content zoals blogs, nieuwsbrieven, aankondigingen, uitnodigingen voor webinars of meetings en ander Bexer nieuws.

Inschrijven